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考核来真的，国企也降薪
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为什么要降？

为什么降薪？国央企为何开始严抓考核？

萧安也在思考这个问题，他试图从集团最近下发的通知中寻找答案。

最近一周，他收到了集团多份关于人员使用与工资发放的通知，以最新收到的机构设置和人员编制通知为例，集团对下属企业的职能部署和人员岗位提出了“报备”要求，尤其是裁撤、增员，必须提前报备。

萧安对此的理解是，这实际上就是事前审批，意味着要严格控制用人成本，旨在节流。至于节流的原因，集团给出的解释是行业变化带来的影响和工资总额的要求。

工资总额制度可追溯至2008年开始逐步实施的工资总额预算管理，在工资总额预算管理方式下，上级部门主要通过“工资总额”和“人均工资的增长幅度”进行双管控，并且对人均工资的增长进行封顶管理。

在萧安的印象中，工资总额的相关考核要求一直都有，但并未“卡死”，就算有些指标不能达百分之百，工资基本还是正常发放。

从2022年底开始，集团要求萧安所在的企业，每个月要在内部系统中，上报企业财务快报，便于集团统计下属企业的经营指标完成情况和工资发放情况，当经营业绩指标完成不到百分之百时，集团会给下属企业发督导函，要求工资总额不能按照预算完全发放。

萧安还逐渐感觉到，集团考核工资总额的重点，已经从营收转向利润。为了更好把控工资总额预算，集团进一步严格了财务数据统计，要求分别报送职工总数口径（在册人员）和从业人数口径（在岗人员）。

一位国企人士表示，其所在的企业尽管在营收、新签约订单等经营指标上依然保持了高速增长，但现金流实际面临着较大的压力，因此也在逐渐收紧绩效考核。

上述国有建筑企业员工认为，目前部分行业的形势给一些国央企发展带来压力，但也倒逼企业，给改革提供了新的空间。很多国企一直推动三项改革制度，希望能够实现薪酬“能上能下”，在没有压力时，推进改革困难重重。现在正好借此机会真正“推一把”，把之前没有严格执行的工资总额相关考核，落到实处。

朱昌明说，按照国务院国资委要求，国央企至少60%以上薪酬都是浮动的，要和企业经营效益、个人绩效考核挂钩，但一直以来，这方面并没有真刀真枪地兑现，谁也不会得罪人去推动降薪。

朱昌明观察到，2023年以来很多国央企的考核力度在加大，而且不是只依靠年底的考核，而是加强了每个季度的小考核，让员工的收入在平时就拉开了差距。

此外，2023年一些国企的“末等退出”以及裁员力度也比往年大。朱昌明认为，这其实也是企业在借助外部市场压力推动经营机制变革。

绩效考核趋严不仅来自经营压力的倒逼，同时也来自监管层的改革导向。

2023年底召开的中央企业负责人要求2024年对中央企业总体保持“一利五率”目标管理体系不变，具体要求是“一利稳定增长，五率持续优化”。

“一利稳定增长，五率持续优化”即中央企业效益稳步提升，利润总额、净利润和归母净利润协同增长，净资产收益率、全员劳动生产率、营业现金比率同比改善，研发投入强度和科技产出效率持续提高，整体资产负债率保持稳定。

其中，全员劳动生产率正在成为一项与央企员工薪酬息息相关的刚性指标。

萧安表示全员劳动生产率指标并不是新增的考核指标，但此前并非刚性执行，甚至很多同行都没有弄清楚全员劳动生产率究竟如何计算。

但如今对于这项指标的考核趋于严格，按照监管部门的要求，平均工资增长幅度不能大于全员劳动生产率增长幅度。萧安表示，以上述报送集团的财务数据为例，现在全员劳动生产率的计算，要以实际从业人员作为分母进行计算，所以需要在统计数据时，排除长期不在岗人员。

改革方向

沈策所在公司的降薪主要集中在总部行政和管理层，但企业技术岗位没有出现降薪的情况，反而薪资还出现增长。一位储能行业国企人士和一位氢能行业国企人士均表示，将在2024年开出更具市场竞争力的薪酬，吸引专业人才。

朱昌明认为，降薪不是最终目的，“能上能下”的市场化薪酬机制才是方向。未来的方向是，推动国企离开“舒适区”，向创新的方向拓展，薪酬也会随着创新的方向，往高处走。

上述中央企业负责人会议中也提及要“更加注重提升战略性新兴产业收入和增加值占比，进一步增强加快产业升级、建设现代化产业体系的危机感紧迫感，加快转向创新驱动的内涵式增长，大力推进新型工业化，打造新的产业支柱，加大力度发展新质生产力”。

朱昌明表示，这些新兴行业的薪酬将会水涨船高，但更重要的是通过中长期激励、股权、跟投等增加对相关人才的吸引力，才能让国企得到更好的市场发展机会。

新一轮国企改革面临着转型和深化改革的挑战。朱昌明认为，收入是重要的指挥棒，将在推动国企改革、转型、发展新产业方面发挥作用。

为持续推动国企工资绩效改革，更好地发挥市场化的引导作用，朱昌明建议：

首先，要进一步加大工资总额管理市场化改革力度，严格执行工资总额预算，强化“事中监测”及“事后监督”，根据企业经营情况做好年中自查与调整，实现央企职工工资水平与市场水平相适应。

其次，要继续推动“分级分类”工资总额管理，根据企业层级、功能定位、行业特点和经营性质等，实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，尤其是要向战略新兴产业国企倾斜，发挥工资总额对发展战略性新兴产业的推动作用。

第三，持续探索更加灵活高效的工资总额管理方式，充分用好各项政策，包括工资总额单列、工资总额周期制管理等方式以及“增人不增总额，减人不减总额”等政策，实现职工精简高效和工资总额空间的拓展，提升工资总额效能，推动工资总额分配向关键岗位、高精尖缺人才倾斜。

“降薪不是目的，真正的导向是市场化，市场化是‘能升能降’。市场化还体现在对创新、科技类人才的重视上，要让这部分核心人才的薪酬水平往上走，给予他们中长期激励，通过股权、跟投增加国资对他们的吸引力”，朱昌明说。（经济观察报）

责任编辑：曾琳 UN972